Конечно, за счет усилий предприятий острота проблемы нехватки квалифицированных специалистов частично снижается, однако есть аспекты этой проблемы, решение которых на уровне отдельно взятого предприятия невозможно в принципе. Это низкий престиж рабочих и инженерных профессий, недостаточный уровень образования, нежелание молодежи работать на производстве и выбирать технические специальности. Вопросы такого рода можно решить только совместными усилиями государства и бизнеса за счет установления прямого и откровенного диалога и проведения последовательной, системной государственной политики.

Эти и другие вопросы подготовки, обучения, привлечения и удержания квалифицированных специалистов будут обсуждены на деловом ужине, который состоится 29 октября 2015 г. в зале «Давос» московского отеля «Swissotel Красные Холмы». Организаторы мероприятия – Институт экономических стратегий (ИНЭС) и Центр экономического развития и сертификации (ЦЭРС ИНЭС). Представители российских предприятий соберутся на встречу в «Давосе», чтобы обменяться опытом и обсудить конкретные меры по решению проблемы дефицита квалифицированных кадров с коллегами и представителями государственных органов и структур – Министерства образования и науки РФ, Министерства труда и социального развития РФ, профильных комитетов Государственной Думы РФ.

Специалисты ЦЭРС ИНЭС провели опрос руководителей предприятий российской оборонки, проходящих обучение в Институте экономических стратегий по программе интенсивного спецкурса для кадрового резерва руководителей предприятий ОПК «Стратегическое управление». Спецкурс, разработанный ИНЭС при поддержке Военно-промышленной комиссии РФ для руководителей и кадрового резерва предприятий ОПК, позволяет слушателям получить комплексное представление о стратегии развития отрасли и ситуации на предприятиях ОПК, а также оперативно проанализировать и модернизировать текущую деятельность компании на основе освоенных управленческих инструментов. До конца 2015 г. обучение по программе спецкурса пройдут более 100 специалистов предприятий российского ОПК (подробнее о спецкурсе для кадрового резерва руководителей предприятий ОПК см. журнал «Национальная оборона» №2/2015).

* * *

По мнению руководителей российских оборонных предприятий, некоторые проблемы выходят за рамки ответственности отдельно взятой компании и должны оказаться в фокусе при формировании кадровой политики на уровне государства.

Владимир Рогачев, директор по управлению персоналом ОАО «Самарский завод «Экран»: «В 1990-е годы, когда внимание к оборонке и машиностроению в целом упало, очень сильно уронили престиж рабочих и инженерных профессий. Много людей уходило в торговлю, в посредническую деятельность, в так называемое менеджерское звено, не требующее высокой квалификации. В итоге мы просто потеряли несколько поколений людей.

Есть и другой фактор – уровень оплаты. Если по рабочим специальностям зарплата уже более-менее может быть обеспечена, то по инженерным кадрам по-прежнему отстает.

Кроме того, встает вопрос обучения. Когда-то рабочего по большинству специальностей было значительно проще подготовить. Сегодня подготовить человека за месяц-два нельзя, даже до начального уровня! И потом, одних навыков мало, надо знать конкретные изделия, они все имеют технические тонкости. Штурмовыми методами тут ничего не добиться. Должна быть планомерность в действиях государства по поддержке и развитию системы образования – прежде всего, среднего специального образования».

Виктор Гриб, генеральный директор ОАО «Калужский научно-исследовательский радиотехнический институт»: «Сейчас слишком поднят престиж экономических специальностей, юридических. Интерес закладывается еще на уровне школы, а система ЕГЭ убивает способность к творчеству, там сплошные тесты. Сейчас даже система олимпиад тестовая! Мы начали копировать западные стандарты – вот и получаем, в лучшем случае, узких специалистов.

Помимо этого, после развала СССР исчезла идеологическая подоплека, а одними экономическими стимулами все решить нельзя, не могут они обеспечить самоотдачу «через не могу». Мы с этим часто сталкиваемся: человеку обещаешь приличные деньги, а он просто говорит «не могу» и бросает. Все-таки должна быть идеологическая заряженность, этого не так сложно добиться, например, санкционный режим вместо ожидаемого нашими противниками разброда и шатания, наоборот, сплотил нацию. Так что самое главное сегодня – осознанная заряженность на достижение конкретных результатов. Если человек осознает, что он должен сделать что-то нужное, его можно очень легко научить».

Андрей Голубев, генеральный директор АО «Научно-исследовательский институт полимерных материалов»: «Есть три важных момента: заработная плата, социальный пакет и жилье. Если эти вопросы решим – будет и желание, и квалификация, и все остальное. Люди будут закрепляться. Мы через себя много людей пропускаем. К сожалению, остаются единицы – те, кого устраивает такой уровень жизни, или у кого-то, например, жилье уже есть. Мы сейчас прорабатываем вопрос Молодежных жилищных комплексов, как в советское время. Раз новое нам не подошло, будем старое вспоминать. А чтобы предприятие в это кризисное время выжило и справилось со своими задачами, всем его сотрудникам нужно чувство патриотизма. И руководству, конечно, спать не придется, директор должен работать 24 часа в сутки».

Евгений Кузьменков, директор по персоналу и организационному развитию АО «Вертолеты России»: «Существующие в холдинге кадровые проблемы связаны, прежде всего, с отсутствием единого системного подхода в образовании. Требования к уровню компетенций специалистов в авиастроении Минобрнауки отличаются от аналогичных требований Минпромторга. И проблема даже не в демографии: можно и людей набрать, и молодежь подготовить, а вот талантливых конструкторов уровня Николая Камова и Михаила Миля сегодня нет. В холдинге «Вертолеты России» за последние несколько лет прошло существенное омоложение персонала. Другой вопрос – «звездочек» мало, и учить их некому. Носители компетенций зачастую оказываются слабыми педагогами и ссылаются на отсутствие свободного времени в силу загруженного рабочего графика.

Удивительно, что ни в одной отрасли промышленности до сих пор нет эффективного корпоративного университета по инженерно-конструкторскому направлению! Кроме того, уникального специалиста еще необходимо и удержать на предприятии. И одними деньгами здесь проблему не решить. При направлении талантливой молодежи из регионов на обучение в московские вузы возникает риск того, что они не вернутся обратно на предприятия. Уровень жизни в Москве, Улан-Удэ или в Кумертау сильно отличается. Сегодня Министерство образования и науки РФ привлекает работодателей к участию в проекте Global Education, который предусматривает обучение молодых талантливых специалистов за рубежом. Но где гарантия того, что по окончании обучения они захотят вернуться в Россию? В рамках холдинга эту проблему не решить. Изменения должны произойти на уровне государства».

Игорь Травников, директор по развитию АО «Судоэкспорт»: «Чтобы привлечь молодежь в конкретные отрасли промышленности, надо изучить мотивации, иерархию ценностей современного молодого человека и сформировать соответствующую систему стимулов. По сравнению с советским периодом значительно изменилась система ценностей, большую роль стали играть материальные факторы. Вместе с тем представляется важным развитие системы нематериальных стимулов, формирование общественного мнения относительно ценности того или иного рода трудовой деятельности. В советское время в литературе, в кинематографе шла популяризация рабочих профессий: рабочим было быть не зазорно, а почетно. Сегодня это практически отсутствует, наоборот приоритетно заработать легких денег и поехать отдохнуть за границу. Поэтому многие молодые люди, получившие подготовку в технических вузах, зачастую уходят из профессии и перемещаются в отрасли и сферы с более высоким уровнем дохода, мигрируют из провинции в крупные города».

Сергей Бакланов, генеральный директор ОАО «Александровский научно-исследовательский институт телевизионной техники «Рекорд»: «Почему-то в небольших городах позакрывали филиалы именно инженерных вузов! У нас не закрылся ни один коммерческий вуз, который готовит гуманитариев. Пусть бы молодые ребята учились в своем городе, мы бы доучили их потом, несмотря на уровень преподавания. Да и колледжи если и развиваются, то в крупных городах, у нас в этом году на специальность токаря вообще ни одного заявления не было. Еще и близость Москвы сказывается: там зарплата в три раза выше, вот и уезжают. А через пять лет, даже если и захотят вернуться, уже растеряют все, чему учили в институте, ведь работают-то не по специальности!»

Николай Якушин, исполнительный директор ОАО «Кузнецов»: «Авиация и космос в глазах молодежи сегодня вновь приобретают ценность. Конечно, в одночасье решить кадровые вопросы в отрасли не получится: необходимо возрождать престиж рабочих специальностей, повышать уровень профессиональной подготовки, обеспечивать повышение заработной платы. Результаты могут появиться только путем сочетания сильной государственной власти, а она у нас есть, и сильных личностей на местах. Процессы обновления уже начались, но радикальных изменений не будет без появления грамотных организаторов, самоотверженных и квалифицированных специалистов».

* * *

Многие компании понимают, что бездействовать, дожидаясь комплексного и централизованного решения проблемы кадрового голода в масштабах всей страны, нельзя: за это время нехватка кадров может погубить предприятия и целые отрасли.

Подготовку квалифицированных специалистов можно рассматривать и как тактическую задачу, которую необходимо решать отдельно взятому предприятию всеми доступными средствами, поскольку от ее решения зависит выполнение важных стратегических задач. Изучая опыт российских и зарубежных компаний, осваивая механизмы государственно-частного партнерства, инвестируя в профориентацию и программы дополнительного образования школьников, реализуя социальные проекты, многие предприятия выстраивают собственные системы подготовки и привлечения необходимых профессионалов.

Российские «оборонщики» рассказали, дефицит каких специалистов в отраслях ОПК их больше всего беспокоит и как решается проблема кадрового голода на их предприятиях.

Андрей Голубев: «Кадров не хватает и в институте, и на заводе: нужны специалисты и среднего, и низшего, и высшего звена. Мы пытаемся обучать сами, пробуем на уровне школы отбирать детей, которые интересуются физикой и математикой. Скоро откроем в институте базовую кафедру, чтобы молодых специалистов уже с третьего курса обучать у себя на предприятии. Тем, кто приходит на производство, категорически не хватает квалификации, приходится их обучать на месте. Это, конечно, дополнительные затраты, которые, наверное, стоило бы разделить с Министерством образования, но мы берем их на себя: набираем педагогов, учим всему, что необходимо. Нам деваться некуда: нам производственную задачу поставили и ее надо решить».

Виктор Гриб: «К сожалению, сейчас вузы готовят существенно более слабые кадры, чем в советское время. Мы – НИИ, нас интересуют разработчики, творческие люди. А вузы, благодаря системе бакалавриата, выпускают ремесленников, не умеющих думать и творить. Нам не хватает, в первую очередь, специалистов по профильным специальностям – инженерным, радиотехническим. Раньше к нам приходили из вузов по направлению, но сейчас мы от этого отказались: пусть сначала сами выберут специальность и поступят, а уже после поступления мы заключаем с ними договоры на дополнительные стипендии, практику, дальнейшее трудоустройство. Конечно, при этом мы ведем работу со школьниками и предлагаем им выбирать наши специальности».

Игорь Травников: «Мы находимся в Москве, где сосредоточено значительное число учебных заведений, готовящих специалистов различного профиля, в том числе для внешнеэкономической деятельности. Предложение на рынке труда превышает спрос. Поэтому недостатка кадров у нас нет, скорее, даже избыток: мы набирали людей под определенные задачи, которые в силу сложившихся обстоятельств решать не пришлось, поэтому сейчас эти люди недозагружены.

Что касается предприятий ОПК в целом, то тут другой вопрос: нехватка кадров определенной квалификации или соответствующей компетенции. Уровень компетенции сейчас снизился. В 1990-х годах было свернуто ряд научных школ и направлений, разорвана преемственность поколений, в результате утрачены некоторые виды технологий, возник дефицит квалифицированных кадров. Если вдруг понадобится в короткие сроки увеличить объем производства, то сделать это будет очень непросто».

Игорь Афанасьев, генеральный директор ОАО «НПО «Электромашина»: «Если говорить о машиностроительной отрасли, то можно отметить дефицит инженерно-технического персонала высокой квалификации – конструкторов, технологов. На нашем предприятии мы реализуем программы быстрой адаптации и профессионального становления для молодых специалистов. Например, программа «Молодой технолог» предназначена для привлечения и закрепления на предприятии талантливых инженерно-технических работников не старше 30 лет, имеющих стаж работы в инженерной должности на предприятии не более трех лет. Если говорить о конструкторах, то предприятие участвует в программе целевой подготовки студентов вузов. Студенты-целевики в период обучения трудоустраиваются на предприятие на неполный рабочий день, под руководством наставников знакомятся с ГОСТами, ОСТами, стандартами, спецификой предприятия и к моменту окончания вуза могут самостоятельно работать. Эта деятельность уже приносит плоды, поскольку программы запущены на предприятии давно и реализуются постоянно.

Не в полной мере соглашусь с распространенным утверждением, что молодежь не хочет идти работать на предприятия. На нашем предприятии произошло омоложение коллектива: в настоящее время 45,3% работников предприятия моложе 35 лет. Кроме того, в условиях кризиса молодежь привлекает стабильно работающее предприятие, предоставляющее социальные гарантии и льготы. Молодежь «НПО «Электромашина» активна: ребята осваивают новое оборудование, внедряют новые технологии, посещают выставки современного оборудования не только в России, но и за рубежом, разрабатывают конструкторские изделия наряду с опытными специалистами. Много людей с высшим образованием готовы занять рабочие профессии, потому что ценят стабильность как один из главных критериев при выборе работодателя».

Евгений Кузьменков: «В нашем холдинге действует система подготовки рабочих кадров. Предприятия тесно взаимодействуют со средне-специальными учебными заведениями по созданию ресурсных центров. При подготовке рабочих кадров в учебной программе больший упор делается на практические занятия. На сегодняшний день подготовка рабочих кадров в холдинге осуществляются на базе Авиационного техникума при Улан-Удэнском авиационном заводе, в Авиационно-техническом колледже им. П.В. Дементьева при Казанском вертолетном заводе, в Пермском авиационном техникуме имени А.Д. Швецова при ОАО «Редуктор-ПМ», в Ростовском авиационном колледже при заводе «Роствертол». В холдинге также существует система наставничества, которая позволяет высококвалифицированным специалистам передавать свой опыт молодым рабочим. Например, наши токари и фрезеровщики осваивают новое оборудование и умеют писать программы для станков с ЧПУ в NX Cam.

Другое дело – квалифицированные инженерные кадры. Подготовка таких специалистов для высокотехнологичной вертолетостроительной отрасли в вузах возможна только в рамках программ специалитета. Речь идет об инженерах-конструкторах, которые обладают навыками проектирования вертолетной техники с использованием инженерной графики CAD. На Казанском вертолетном заводе при трудоустройстве конкурс выпускников профильных вузов составляет 20 человек на место. Однако мы сталкиваемся с проблемой отсутствия преемственности в передаче знаний со стороны носителей уникальных для холдинга компетенций».

Сергей Бакланов: «С рабочими кадрами тяжело. Это раньше рабочих на конвейере можно было обучить одной операции, а сейчас требуется квалификация. К нам приходят монтажницы, которые не умеют читать чертежи! Но все равно берем, обучаем, стараемся приобретать более автоматизированное, прогрессивное оборудование».

Николай Якушин: «К сожалению, базовый уровень обучения специалистов в училищах не всегда соответствует оперативным потребностям производственников. Однако ОАО «Кузнецов» активно сотрудничает со средне-специальными и высшими учебными заведениями и при этом располагает собственным учебным центром, где кадры проходят специализированную подготовку в соответствии с задачами предприятия. Осваивают современные технологические процессы на новом оборудовании, которое внедряется в рамках программы техперевооружения и модернизации производственного комплекса».