Владислав ЛИСТОВСКИЙ

Генеральный директор Института экономических стратегий РАН (ИНЭС) Александр Агеев обратил внимание на то, что распространение экспертного мнения участников встреч, доведение интегрированных инициатив до руководства организаций и ведомств, формирующих кадровую политику в стране, приносит свои плоды. Большинство высказанных ранее предложений нашли свое отражение в развитии кадровой политики государственных структур и предприятий ОПК и ТЭК. Широкая экспертная сеть, сформированная Институтом экономических стратегий на базе сообщества руководителей кадровых служб высокотехнологичных предприятий, позволяет не только оперативно и в полной мере диагностировать существующие проблемы, но и предложить варианты их решения, встречающие понимание и готовность к кооперации в органах, ответственных за формирование кадровой политики в стране. В то же время, несмотря на необходимость системных действий со стороны государства, крайне важно, чтобы корпорации, испытывающие кадровый голод, брали на себя ответственность, не дожидаясь, когда вопрос решится «сверху». «Нам очень важно, чтобы очаги успешной кадровой работы, которые есть в ОПК, в ядерных центрах, вокруг энергетических компаний, крепли и максимально заботились о полном жизненном цикле воспроизводства фактической рабочей силы, талантливых людей», – подвел итог дискуссии Александр Агеев.

О НЕОБХОДИМОСТИ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА

Владимир Пальмов, руководитель Федерального кадрового центра оборонно-промышленного комплекса РФ, заместитель директора ФГУП «ЦНИИ «Центр»: «Мы всячески стремимся к интеграции, в том числе и в сфере подготовки кадров. Очень много вопросов, по которым нужна координация действий. Поэтому очень важно свободное деловое обсуждение проблем в этой сфере между государственными деятелями, представителями общественности и крупных предприятий – такое, в котором все мы приняли участие на сегодняшней встрече. Конечно, в дискуссию нужно вовлекать чиновников из министерств образования, торговли, строительства, труда, обороны, это будет полезно для всех. Одна из приоритетных задач Федерального кадрового центра ОПК – создание интегрированной системы для содействия трудоустройству российских граждан в организации ОПК, выстраивание системы кадрового обеспечения. На сегодня существуют различные государственные инструменты, частные информационные порталы и другие организации, которые занимаются вопросами трудоустройства, но системы нет».

Александр Турчинов, генеральный директор Национального союза «Управление персоналом»: «К сожалению, в России нет единой целостной государственной кадровой политики, которая бы выстраивала своеобразную стратегию по воспроизводству и востребованности кадрового потенциала страны. В целом ряде министерств есть программы развития кадрового потенциала отраслей, есть некие концепции на уровне субъектов РФ. Но сейчас настал момент, когда от ситуативных действий необходимо переходить к концептуальному взгляду на то, каким образом формировать кадровый потенциал, как готовить людей для оборонки. Если мы не решим проблему кадрового обеспечения оборонных предприятий, то у нас будут очень серьезные проблемы с национальной безопасностью».

О МОТИВАЦИИ, ПРИВЛЕЧЕНИИ, УДЕРЖАНИИ

Михаил Аким, вице-президент ООО «АББ»: «Когда готовишь кадры для себя, а потом они уходят на сторону, зачем их тогда вообще готовить? Это одна из ключевых причин, почему компании не спешат вкладываться в подготовку кадров: без возможности удержания квалифицированного персонала бизнес не будет заинтересован участвовать в процессе подготовки специалистов. Из рабовладельческого строя мы, вроде бы, вышли, поэтому речь идет, например, о коммерческих возможностях удержания. Я удивлен, что так много об этой проблеме говорится и при этом до сих пор нет никаких изменений в законодательстве, проблема так и не решена».

Борис Дорфман, заместитель генерального директора АО «Уфимское научно-производственное предприятие «Молния»: «Надо пропагандировать рабочие специальности. У нас ведь любой фильм посмотри – герой фильма или в банке работает, или в страховой компании. Практически не осталось фильмов, где герои были бы рабочими, где была бы показана нормальная семья, как в советское время: он – рабочий, она – медсестра. Люди же это видят! Многим уже внушили, что вообще нет заводов. Я встречаюсь иногда с молодыми ребятами, они спрашивают: «А что, у нас в стране заводы еще остались?». Людям вбили в голову из телевизора и радио, что в стране существуют только банки, торговля, продавцы, перепродавцы! Надо повышать престиж рабочих профессий, однозначно. Когда фрезеровщик будет получать больше, чем девочка в банке, которая подносит бумаги, народ пойдет в рабочие».

О КАЧЕСТВЕ ПОДГОТОВКИ

Анатолий Косых, ректор ФГБОУ ВПО «Омский государственный технический университет»: «Как работник образования, скажу, что качество подготовки недостаточное – ни рабочих, ни специалистов. В СССР была одна из лучших систем подготовки кадров в мире. Я не сторонник везде видеть «агентов влияния», но эта система была развалена, в том числе в угоду Западу. Мы очень многое потеряли. Сейчас положительное влияние на подготовку кадров оказывают объединенные корпорации, потому что у них есть средства, которые они вкладывают сразу и в подготовку, и переподготовку».

Александр Сачков, заместитель руководителя Комиссии по вопросам качества образования Совета Министерства образования и науки РФ по делам молодежи: «Корень проблемы в том, что во время обучения студентов образовательной организацией есть разрыв между учебными программами и компетенциями, которые необходимы предприятию от тех или иных специалистов. Для этого предприятиям необходимо совместно с кафедрами или деканатами институтов и образовательных организаций выстраивать прямую работу, чтобы студента второго-третьего курса отправлять на практику на производство. То есть обучение должно быть практико-ориентированным».

Сергей Серов, заместитель генерального директора по работе с персоналом АО «Российская самолетостроительная корпорация «МиГ»: «Раньше МАИ давал очень хорошее фундаментальное образование. Сейчас мы вынуждены «дочитывать» то, что не дает МАИ: преподавать своим сотрудникам математику и физику. В сфере поиска и привлечения талантов работает принцип спорта: спорт в стране развивается тогда, когда есть массовый спорт, потому что только практика является критерием истины и только массовость выдает людей, которые способны чего-то достичь. Выявить их на ранней стадии практически невозможно – нет параметров. Да, поддерживать тех, кто уже проявил свои способности, надо, но если зациклиться на этом американском «золотом миллиарде», мы быстро придем к обнищанию и упадку. Германия пошла по пути «ты – парикмахер, а ты – узкоспециализированный инженер». В итоге германская инженерная школа потихонечку сходит на нет. У нас страна сильна тем, что мы все время выдаем новые интеллектуальные кадры. Вы посмотрите, сколько у нас талантливых людей! Если России не мешать, она очень быстро восстановит компетенции».

Александр Ушенин, заместитель генерального директора по управлению персоналом и организационному развитию ПАО «КАМАЗ»: «Я уверен, что специалистов нужно готовить с детского сада. Сегодня дети собирают мозаику не мелкой моторикой (руками), а на экране пальчиком двигают. Они подходят к окну и для того, чтобы приблизить того, кто там идет, вот так делают пальцами. А ведь мелкая моторика определяет мозговую, мыслительную деятельность человека. Если ребенок мелкую моторику в детском саду не развивает, он никогда не станет инженером впоследствии. Проведу аналогию. У нас есть литейное производство. Как бы качественно мы ни обрабатывали коленвал, но если во время его отливки не заложили нужные ингредиенты – хорошего качества не получится. Где-то будет раковина, где-то непровары. Для того чтобы в пятом-шестом классе можно было заниматься профориентацией, дети должны в детском саду научиться конструировать. Нам нужно создавать «сырьевую базу», из которой мы потом будем лепить то, что нам необходимо».

О ПОТРЕБНОСТИ В ГРАМОТНЫХ УПРАВЛЕНЦАХ

Юрий Смыслов, заместитель директора Центра экономического развития и сертификации (ЦЭРС ИНЭС): «Мне импонирует подход, принятый и отработанный в советские времена, когда руководители вырастали внутри коллектива. Они знали все стадии производства, людей, чувствовали, чем «дышит» предприятие. Но для руководства компанией в современных условиях этого, к сожалению, недостаточно. Управленцу XXI века нужно иметь богатую бизнес-эрудицию и кругозор, владеть широким спектром экономических методик, а главное понимать, что происходит в мировой экономике, в экономике России, в своей отрасли. Все это формирует системный взгляд на управление, позволяет видеть и своевременно учитывать риски, делать долгосрочные прогнозы. Слушатели спецкурса для руководителей предприятий ОПК, проходящие обучение в ИНЭС, очень часто благодарят нас именно за полученное системное видение. Они общаются с коллегами с других предприятий, с руководителями отрасли и начинают совершенно по-другому смотреть на стратегию развития своего предприятия – не самого по себе, а части большой системы. Вот в этом, думаю, государство, отраслевое руководство могло бы действующим и будущим управленцам помогать. Руководитель предприятия должен мыслить на государственном уровне, а такого рода знания и навыки нарабатываются только за счет практики и получения необходимой информации».

Сергей Кукушкин, заместитель генерального директора по управлению персоналом АО «Информационные спутниковые системы им. академика М.Ф. Решетнева»: «Самое главное – не делать того, что сделало Министерство образования, когда открыло специальность «менеджмент». К нам пошли потоками люди, у которых в дипломе написано «менеджер»: «Дайте мне управленческую должность, я буду сейчас управлять». Это величайшая ошибка! Я твердо убежден, что любой руководитель должен пройти все низовые ступеньки. Я горжусь, что у меня три рабочие профессии. Я учился по системе «завод-втуз», у нас были годы практики. Знаете, насколько проще было, когда я уже работал инженером? Ты понимаешь процесс, понимаешь технологии, знаешь, как выстроить отношения с рабочими, а это особый класс, особые люди. Это очень полезно!

Современным «эффективным менеджерам» не хватает даже не знаний по конкретной специальности, а именно междисциплинарных компетенций. Приходят узкие специалисты, которые знают только от этого места до того, а технологии быстро меняются. Нужны люди, которые понимают и проекты, и работу в команде, и даже ведение переговоров. Это тоже целая наука! Когда мы выиграли зарубежный тендер, мы увидели, что наши люди просто не умеют общаться на этих переговорах, не умеют поставить задачи, не умеют доказать, сдать заказчику работу или ее этап. Мы вынуждены были создать целую протокольную службу! На мой взгляд, нельзя так ставить вопрос, кто должен готовить управленцев, государство или бизнес. Делать это нужно вместе. Кроме того, управленец не должен, как говорится, вариться в собственном соку. Встречи, подобные сегодняшней, организованной ИНЭС и ЦЭРС, дают возможность обменяться мнениями, опытом… Обязательно нужно смотреть, что делают другие, у коллег всегда можно найти что-то лучшее, чем у себя!»

БИЗНЕС И ГОСУДАРСТВО: НА КОМ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ?

Анастасия Белова, председатель Совета молодежи Министерства промышленности и торговли РФ: «Здесь должен быть взаимный интерес. Я думаю, без участия бизнеса государство не может корректно отвечать на вызовы рынка и вызовы будущего. Работодатели должны понимать, кто им будет нужен, государство не может знать лучше работодателя.

Вопрос удержания кадров тоже требует комплексного решения. Здесь и жилье, и уровень зарплаты, и возможность профессиональной и личной самореализации, и, конечно, альтруизм. Государство должно решать эти вопросы в комплексе, совместно с бизнесом. Невозможно разделять и говорить про профориентацию как про государственную прерогативу. Не зря существуют корпоративные университеты при крупных компаниях – значит, это нужно им самим и они могут это делать сами. Другое дело, что в масштабах России или в тех отраслях, где рынок до сих пор еще в этом ключе не сработал, требуется участие государства.

При этом чиновнику очень важно общаться с людьми, работающими в той отрасли, которую он должен регулировать. Встречи, подобные сегодняшней, позволяют переставить акценты, обратить внимание на вещи, важные для предприятий. Например, до сих пор мы с коллегами в Совете молодежи обсуждали работу со школами, но не брали в расчет работу с детскими садами. Для меня это стало отличным толчком, чтобы скорректировать дальнейшие направления деятельности Совета».

Роланд Шарифов, директор Центра экономического развития и сертификации (ЦЭРС ИНЭС): «В ходе работы мы ежедневно общаемся с руководителями самых разных предприятий из различных регионов и видим, что проблема обеспечения компаний квалифицированными кадрами стоит очень остро. Конечно, у предприятий много претензий и к Министерству труда, и к Министерству образования: поскольку в России пока нет целостной системы подготовки квалифицированных кадров, то и дело возникают перекосы или нестыковки, а у чиновников нет возможности своевременно реагировать на потребности предприятий.

С другой стороны, нельзя все валить на госструктуры, которые, возможно, и рады бы работать по запросам предприятий, но не могут эти запросы получить и проанализировать. В телефонных разговорах и на встречах руководители предприятий аргументированно и подробно говорят о проблемах и предлагают конструктивные решения, но в отчетах, уходящих «наверх», одновременно рапортуют о достижении целевых показателей и эффективной беспроблемной деятельности. Даже развернуто высказываясь в кулуарах делового ужина, многие мои собеседники предупреждали: «Это не для публикации». Боюсь, что так проблему дефицита высококвалифицированных кадров решить не удастся: как и, главное, зачем государство будет что-то перестраивать, если в официальных отчетах предприятий и корпораций все хорошо? Мы надеемся, что организуемые нами встречи представителей предприятий с чиновниками рано или поздно все-таки позволят установить конструктивный и открытый диалог, ведь в решении кадровой проблемы в равной степени заинтересованы и государство, и бизнес».